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得陇望蜀:从心理学到管理学

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发表时间:2020-04-23 00:00

得陇望蜀这一成语出自《后汉书·岑彭传》,和东汉帝王刘秀写给大将岑彭的书信有关。陇,指甘肃东部;蜀,指四川中西部,就是说已经得到了陇地,又想进一步得到蜀地。当时,光武帝刘秀率兵平定西北,在布置妥当攻防战略后,移驾东归,临行前写信给留驻的将领说:如果成功攻下两城(西城、上斳),就可以继续带兵南下去进攻西蜀,然后说道:“人苦不知足,既得陇,复望蜀,每一发兵,头鬓为白。”

得陇望蜀的思维模式遍及社会生活的方方面面,人的各种矛盾,都和“得陇望蜀”有所牵连,因为人的冲突基本上都源于个体欲望的扩张和另一个体欲望扩张时的碰撞。例如,所有的爱情,都是从“只要你这个人”、“只要和你在一起就足够了”开始的,之后就会不断扩张这个基础欲望点,要求经济收入、社会地位、家族构成、社会关系、性格爱好、奋斗目标、房子车子,乃至爱不爱旅游、会不会做家务,五花八门层出不穷。

提到“得陇望蜀”,一般都会和马斯洛的需求层次理论相联系。人的需求可以分为五大层次,金字塔阶梯一样从低到高排列,分别是生存的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。只有某一层面的相对更迫切的需要得到满足后,才会向更高一层次发展,而追求更高层次的发展就成为驱使行动的内在动力。当高层次需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的程度大大减少。在物质生活水平较低的时候能维持温饱就不错了,能有肉有油就是过节般的大喜事;而当大油大肉不再是一种可望不可及的迫切需求时,更高一层次的安全健康的需求才浮出水面,人们开始关注食品安全、膳食结构、低糖低脂少油少盐、粗粮粗纤维,等等。

从管理学角度看,只要熟用这一心理规律,就能将人与事导入自己的轨道,使之为我所用。对于管理者来说,有三个环节至关重要:在员工的心理期待与规划中,他们所关注的、认为的“陇”和“蜀”都是什么,管理者必须要有清晰了解,以便有的放矢地制造诱导与激励;管理者要明确展示出你所设置的“陇”和“蜀”都是什么、都在哪里;要有稳定有效的制度体系,确保员工可以获得“陇”和“蜀”。

从正面看,这一管理术可以调动员工的积极主动性,刺激良性竞争和工作的创造性,推动绩效发展。从反面看,人的关注点往往也就是弱点与软肋,可以通过“得陇望蜀”的设计与试探,把握人的心理,洞察人的欲望,掌握每个人的需求与弱点,对症用药。利用可见可期的不同层次利益点,使员工在争取与角力中形成相互制衡,从而终促成权力的向心性,维系工作场域的平衡,巩固管理者权威性。

不过,马斯洛的需求层次理论主要强调的是向上向前的行动,但这未免过于理想化了,因为在很多时候,人们的思维轨迹和行动轨迹还真不这样。我们用反证法来看就很清楚,倘若人人都是和马斯洛提出的金字塔上升轨迹一样,只要基本实现温饱小康之后,就开始寻求归属与仁爱、社会贡献与相互尊重、自我道德完善和艺术情怀,那我们的社会别说发现罪恶了,连找个能埋怨能吵架的对象都找不出来,大家每天就在好人扎堆儿的地方互相谦逊着、关爱着、忙着追求自我的道德完善。

实际上,真实的人性是:人的需求层次发展往往不是越阶向上,而是同阶盘旋,也许不想有更高层次的追求,关于这点有两种具体表现。

其一,人的需求不仅有运动变化性,还有停滞性和重复性。其原因或者是由于满足现状而在原地止步不前,或者是担忧失去当下拥有的而在原地进行加强巩固。正因为享受过其中的好处或是付出过牺牲,所以只想巩固既得利益,甚至只要保持着就好。

其二,人的需求不仅有向上向前性,还有切近性和逆行性。切近性是指人会为了欲望或者所谓的追求,选择一条操作起来便捷的通道,也就是与身体快感紧密贴合的方式,因为它切身、就近、容易获取迅速直接的满足感,比如饮食男女、吃穿住行、花钱消费的快感刺激。逆行性是指某个人已经处于较高层次,或者已具备了非常充分的向更好阶梯转化的条件,但他却没有选择发展更高层次的复杂需求与自我完善,反而选择退行到更低层次去了。这就是人们常说的越活越糊涂。这样的人不在少数,出于各种目的,他们曾经花费大量时间、心力,获得了某种社会地位、生活小康,也主动地以有情操、有品位、有独立原则为标榜,然而到了某一人生阶段时,却终于撑不下去了,所以像是终于翻身解气了一样,要把“失去的青春”都补回来。而且由于他们之前压抑得太久,所以心理防线的崩溃往往是一泻千里。他们会更加变本加厉地索取利益,但是,他们还会坚持披着德才兼备、无欲无求的外衣。

用“得陇望蜀”来参照,就是说有些“得陇望蜀”是有理性、有规划地螺旋上升,但更多的则是在一个较低的欲望层次里面盘桓滞留,甚至是转而沉陷于更低层次的欲望。他们同样是先得到了陇然后渴望蜀,只是这陇和蜀之间不再是递进、跃升的关系,而是没有质变提升的简单的重复叠加,甚至是逆行下降。

就这样,得陇望蜀成为了重要的管理术,它令人绝望地直接撕露出人性的虚伪和愚昧贪婪。由于历史和现实都无数次地印证了这种致命的人性弱点,所以许多管理者索性都大大简化御人之术。

比如,他们无需再费力,思考各种需要员工投入智慧与创新的项目,用以激发员工的创造性和实现自我价值的动力;也不需要再去设置严密的体系,来保障不同范畴、不同水准、不同兴趣取向的员工都能按部就班、各取所需地获得层级提升与自我认同,获得内心的满足感和对企业的归属感。一切都只要用不同级别的薪金和奖励性报酬就可以牢牢地引诱住人、控制住人。更重要的是,他们更加清楚和不屑地认识到,那些看似无懈可击的难以利诱与收买的人,那些曾经令自己疑虑该不该上庸俗手段的人,其实只需要放胆抛出更简单粗暴的利益,也就是更多的金钱、更赤裸直白的欲望,就可以为我所用,而且比普通员工还要配合与听话。这的确很悲哀,但却是沉重的现实。


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